株式会社ディー・アップの社風・企業文化について、実際に働く社員の声をもとに徹底解説します。
株式会社ディー・アップとは？会社概要と事業内容
株式会社ディー・アップは、まつげ美容液「アイラッシュセラム」やつけまつげシリーズで知られる化粧品メーカーです。1997年の設立以来、「美しくなりたい」という女性の願いに応える製品開発に力を入れ、特にまつげケア市場では国内トップクラスのシェアを誇っています。本章では、ディー・アップの基本情報と事業内容について詳しく解説します。
会社の歴史と成長の軌跡
株式会社ディー・アップは1997年に大阪で創業し、2003年に東京都渋谷区に本社を移転しました。設立当初は「ディップ」というブランド名でつけまつげを中心に展開していましたが、2011年からは社名と同じ「D-UP（ディーアップ）」ブランドへと統一し、まつげ美容液を含むトータルアイケア製品へと事業領域を拡大しています。
特筆すべきは2008年に発売された「アイラッシュセラム（まつげ美容液）」の成功です。発売後、SNSでの口コミやメディア掲載によって爆発的なヒットとなり、同社の看板商品として現在も進化を続けています。
2015年には海外進出を本格化させ、台湾や香港、タイなどアジア圏を中心に販売網を拡大。2018年には米国市場にも参入し、グローバルブランドとしての地位を確立しつつあります。
売上高も順調に伸び、2010年に10億円を突破した後、2020年には約50億円規模に成長しました。従業員数も設立当初の数名から、現在は約120名に増加しています。
主力商品と市場での評価
ディー・アップの代表的な製品ラインナップと市場での評価について見ていきましょう。
アイラッシュセラム（まつげ美容液）
同社の主力商品であり、2008年の発売以来、累計販売本数1,500万本を突破しています。@cosme（アットコスメ）のまつげ美容液部門で10回以上のベストコスメを受賞するなど、ユーザーからの評価も非常に高いです。
つけまつげシリーズ
「リアルフィットファルス」「アイラッシュフレーム」など、自然な装着感と持続性を追求したつけまつげを多数展開。特に初心者でも扱いやすい設計が支持を集め、国内つけまつげ市場において約30%のシェアを占めています。
アイブロウ製品
「リアルエレガンスアイブロウ」シリーズでは、眉毛を美しく整えるためのペンシルやマスカラ、パウダーなどを展開。まつげケアで培った技術を応用し、眉毛の育成成分を配合した製品も人気です。
こうした製品群は、「品質の高さ」「使いやすさ」「コストパフォーマンス」の3点で市場から高い評価を得ています。特に美容専門家からは「成分へのこだわり」や「効果の持続性」が評価されており、美容雑誌での掲載頻度も高いのが特徴です。
経営理念と企業ビジョン
株式会社ディー・アップの経営理念は「美しくなりたいという願いを叶える」です。この理念に基づき、以下のような企業ビジョンを掲げています。
美の可能性を広げる
単なる化粧品メーカーにとどまらず、女性の美しさを総合的にサポートする存在を目指しています。製品開発においては「誰でも簡単に美しくなれる」をコンセプトに、使いやすさと効果の両立を追求しています。
グローバル美容ブランドへの成長
日本発の技術と品質を武器に、アジア圏を中心としたグローバル展開を加速させています。海外市場では特に「日本製」という品質保証に価値を見出すユーザーが多く、現地の美容トレンドに合わせた商品開発も積極的に行っています。
ユーザーとの共創
SNSやイベントを通じて積極的にユーザーとコミュニケーションを取り、製品開発やマーケティングに顧客の声を直接反映させる仕組みを構築しています。この「共創」の姿勢が、ファンロイヤルティの高さにつながっていると言われています。
これらの理念とビジョンは単なるスローガンではなく、実際の経営判断や事業展開に反映されており、社員インタビューでも「理念に基づいた意思決定が行われている」という声が多く聞かれます。
株式会社ディー・アップの社風と企業文化
ディー・アップの社風は「自由」と「挑戦」を重視する風土が特徴的です。美容業界という流行の移り変わりの激しい分野で成功するために、柔軟な発想と行動力を促す企業文化が醸成されています。この章では、同社の社風と企業文化について多角的に解説します。
「自由と責任」を重んじる組織風土
株式会社ディー・アップでは「自由な発想を尊重する」という方針のもと、社員一人ひとりの主体性を重視する組織風土が根付いています。具体的には以下のような特徴が見られます。
ボトムアップ型の提案制度
役職や経験年数に関わらず、誰もが自由に新製品や新サービスのアイデアを提案できる「D-UP イノベーションプログラム」を導入しています。年間約100件の提案があり、そのうち約1割が実際に事業化されているという実績があります。
フラットな組織構造
部署間の壁を極力排除し、プロジェクトベースで柔軟にチームを組成する体制を取っています。役職者であっても「〇〇さん」と呼び合う文化があり、年齢や立場に関係なく意見を言いやすい雰囲気が醸成されています。
失敗を許容する文化
「トライ&エラー」の精神を大切にし、チャレンジした結果の失敗に対してはペナルティではなく、学びとして捉える文化があります。失敗事例を共有する「フェイルフォワード・ミーティング」を定期的に開催し、組織全体で教訓を活かす取り組みも行われています。
ただし「自由」の裏側には「責任」も求められます。自らが提案したアイデアは、基本的に自ら主導して形にしていくことが期待されており、この「自由と責任のバランス」が同社の組織風土の要となっています。
多様性を尊重するインクルーシブな環境
ディー・アップでは「多様な視点が革新を生む」という考えのもと、様々なバックグラウンドを持つ人材が活躍できる環境づくりに注力しています。
男女比と管理職比率
全社員の約70%が女性であり、管理職に占める女性の割合も50%を超えています。これは化粧品業界の平均（管理職女性比率約30%）と比較しても高い数値です。女性向け製品を開発する企業として、ユーザー視点を経営に反映させる体制が整っていると言えます。
多様な採用ルート
新卒一括採用だけでなく、中途採用やキャリア採用を積極的に行っています。特に他業界からの転職者を歓迎する姿勢があり、「異業種の知見」を取り入れることで新たな価値創造を目指しています。実際に広告代理店出身者がマーケティング部門で、医薬品メーカー出身者が研究開発部門で活躍するなど、多様なキャリアパスが実現しています。
ライフステージに応じた働き方
育児や介護といったライフイベントを経験しながらも継続して働ける制度が充実しています。時短勤務やリモートワークの活用率は全社員の約35%に達し、育児休業からの復帰率は95%以上と高水準を維持しています。
こうした多様性への取り組みが評価され、2021年には「なでしこ銘柄」に選定されています。なでしこ銘柄は、女性活躍推進に優れた上場企業を経済産業省と東京証券取引所が共同で選定するものです。
コミュニケーションスタイルの特徴
株式会社ディー・アップのコミュニケーションスタイルには、以下のような特徴があります。
オープンコミュニケーション
情報共有を重視し、部署や階層を超えたコミュニケーションを促進しています。具体的には、全社共通のチャットツールを活用した「タイムライン」があり、各部署の進捗や課題が可視化されています。また、週1回の「全体ミーティング」では、経営層から重要事項が直接共有される仕組みになっています。
1on1ミーティングの重視
上司と部下の間で定期的な1on1ミーティング（個別面談）を実施し、業務上の課題だけでなく、キャリア形成やモチベーションに関する対話も積極的に行われています。多くの社員が「自分の声が組織に届いている実感がある」と評価しています。
カジュアルな交流機会
フリーアドレス制のオフィスレイアウトや、部署の垣根を越えた「ランチ会」など、カジュアルな交流の場が意図的に設けられています。また、オンライン上での「バーチャルコーヒーブレイク」など、リモートワーク環境下でもコミュニケーションを絶やさない工夫が見られます。
これらのコミュニケーションスタイルは、社内の一体感醸成だけでなく、新たなアイデア創出の土壌にもなっています。実際に、部署を越えた何気ない会話から新製品のコンセプトが生まれたケースも報告されています。
社員が語る！ディー・アップでの働き方の実態
美容業界は華やかなイメージがある一方で、競争の激しさからくる厳しい労働環境も存在します。ここでは実際にディー・アップで働く社員の声をもとに、同社での働き方の実態に迫ります。
部署別の業務内容と働き方
ディー・アップの主要部署における業務内容と働き方の特徴を紹介します。
研究開発部門
まつげ美容液やつけまつげなど、同社の主力製品の開発を担当する部門です。化粧品研究者や製品設計エンジニアなど専門性の高い人材が集まっています。業務の特性上、長期的視点でのプロジェクト管理が求められ、比較的落ち着いたペースで働くことが可能です。一方で、製品の品質検査や安全性テストなど、緻密さと正確性が求められる場面も多いため、メンバー同士でのダブルチェック体制が敷かれています。
マーケティング部門
市場調査、製品のブランディング、プロモーション戦略の立案などを担当します。トレンドの変化が激しい美容市場に対応するため、情報収集と分析に多くの時間を費やしています。SNSマーケティングにも力を入れており、InstagramやTikTokなどのプラットフォームを活用した施策を展開しています。繁忙期は新製品のローンチに合わせて集中的に業務が発生するため、柔軟な働き方が求められます。
営業部門
ドラッグストアや量販店、バラエティショップなどへの営業活動を行います。取引先との関係構築や棚割り交渉、販促プランの提案などが主な業務です。外勤が多く、移動時間を含めると労働時間は長くなりがちですが、近年はリモートでの商談も増え、効率化が図られています。四半期ごとの数値目標が設定されており、成果に応じたインセンティブ制度も充実しています。
ECサイト運営部門
自社ECサイトの運営や楽天、Amazonなどの外部モールでの販売管理を担当します。Web制作のスキルとマーケティング知識を組み合わせた業務が中心で、特にデータ分析に基づく販売戦略の立案が重視されています。顧客からの問い合わせ対応も行うため、コミュニケーション能力も求められます。在宅勤務との親和性が高く、テレワーク比率が最も高い部門となっています。
残業や休暇取得の実情
ディー・アップの労働時間や休暇取得の実態について、社員の声と公開データから分析します。
労働時間の実態
厚生労働省の「労働時間等総合実態調査」によると、ディー・アップの月間平均残業時間は約18時間で、化粧品業界平均（約25時間）と比較すると低い水準にあります。ただし、部署や時期によって差があり、新製品ローンチ前のマーケティング部門や、決算期の管理部門では一時的に残業が増える傾向が見られます。
ノー残業デーの実施
週2回（水曜・金曜）の「ノー残業デー」が設定されており、19時には館内放送とともにオフィスの一部照明が落とされるなど、定時退社を促す仕組みが導入されています。管理職も率先して退社する文化があり、若手社員からは「残業せずに帰りやすい雰囲気がある」という声が聞かれます。
有給休暇の取得状況
2022年度の有給休暇取得率は75.8%（業界平均は約60%）と比較的高い水準を維持しています。「有給取得推進月間」を設けるなど、休暇取得を促進する取り組みが行われています。特に、連続5日間の有給取得を推奨する「リフレッシュ休暇制度」は社員からの評価が高く、取得率は90%を超えています。
柔軟な休暇制度
法定の休暇に加え、「アニバーサリー休暇」（誕生日や結婚記念日などに取得できる特別休暇）や「ボランティア休暇」など、多様なライフスタイルに対応した休暇制度が整備されています。また、時間単位で取得できる「時間有給制度」も導入されており、子育て中の社員からは「急な対応が必要な時に助かる」という声が多く聞かれます
テレワーク・フレックスなど柔軟な勤務体制
コロナ禍を契機に導入された柔軟な勤務制度は、現在も同社の働き方の特徴として定着しています。
テレワーク制度の整備状況
全社員を対象に「週3日までのテレワーク」が可能な制度が導入されています。必要なITインフラ（ノートPC、通信費補助、クラウドツール）も整備され、自宅での業務効率向上をサポートしています。テレワーク実施率は全社平均で約60%であり、特にECサイト運営部門や管理部門では80%を超える高い実施率となっています。
フレックスタイム制度
コアタイム（10:00～15:00）を設定したフレックスタイム制を導入しており、始業・終業時間を柔軟に調整することが可能です。子育て中の社員からは「保育園の送迎に合わせた出社が可能になり、育児との両立がしやすくなった」という声が聞かれます。
サテライトオフィスの活用
東京（渋谷本社）だけでなく、横浜、大阪、福岡にサテライトオフィスを設置し、地方在住の社員や地方出張時の業務拠点として活用されています。また、全国主要都市のコワーキングスペースと提携し、必要に応じて利用できる環境も整えられています。
ワーケーション制度
2022年から正式に導入された「ワーケーション制度」では、年間最大10日間、リゾート地などでの遠隔勤務が認められています。「環境を変えることで新たな発想が生まれる」というコンセプトのもと、クリエイティブ職を中心に利用されています。実際に新製品のコンセプト考案を沖縄でのワーケーション中に行ったチームもあり、制度の効果が実感されています
こうした柔軟な勤務体制の導入により、通勤時間の削減だけでなく、ワークライフバランスの向上やクリエイティビティの促進にもつながっていると評価されています。一方で「対面でのコミュニケーション不足」という課題も認識されており、月1回の「全社オンサイトデー」を設けるなど、バランスを取る工夫も行われています。
ディー・アップの人事制度と評価体系
ディー・アップの人事制度は「成果主義」と「成長支援」の両輪で構成されています。実力や貢献度を正当に評価する仕組みと、社員の継続的な成長をサポートするシステムが整備されており、これが同社の人材戦略の根幹となっています。
年収・給与体系の特徴
株式会社ディー・アップの給与体系と年収水準について解説します。
基本給与体系
同社の給与体系は「職能給＋役割給＋成果給」の三層構造になっています。職能給は「保有するスキルと知識」に応じて決定される基本給で、役割給は担当業務の責任度に応じた手当、成果給は個人およびチームの業績に連動したインセンティブです。この三層構造により、スキル向上や責任領域の拡大、成果創出のすべてが給与に反映される仕組みとなっています。
年収水準の実態
厚生労働省の賃金構造基本統計調査および社員インタビューによると、同社の平均年収は以下のような水準となっています。
- 新卒入社（大卒）：約380万円（業界平均：約350万円）
- 中堅社員（入社5～10年）：約550万円～650万円（業界平均：約500万円）
- 管理職（課長級）：約750万円～900万円（業界平均：約700万円）
- 経営幹部（部長級以上）：約1,000万円～1,500万円
特に成果給の割合が高く設定されており、特に優れた成果を上げた社員は同年次の平均と比較して最大30%程度高い年収を得ることも可能とされています。
昇給・昇格の仕組み
年1回の人事評価に基づく定期昇給に加え、半期ごとの成果評価による賞与査定が行われています。また、「抜擢人事」の文化もあり、年齢や経験年数に関わらず成果を上げた社員は早期の昇格が可能です。実際に入社3年目で課長に抜擢されたケースもあります。
福利厚生関連の経済的支援
基本給与以外にも、住宅手当（最大5万円/月）、家族手当（扶養家族1人につき1万円/月）、通勤手当（全額支給）などの手当制度が整備されています。また、財形貯蓄制度や従業員持株会、確定拠出年金制度など、資産形成をサポートする制度も充実しています。
評価制度とキャリアパス
ディー・アップの評価制度とキャリア開発の仕組みについて詳細に解説します。
多面的評価システム
同社の評価制度は「業績評価」と「コンピテンシー評価」の2軸で構成されています。業績評価は数値目標の達成度を測る定量評価であり、コンピテンシー評価は行動特性や組織への貢献度を測る定性評価です。また、上司だけでなく同僚や部下からの評価も含む「360度評価」を一部に導入しており、多角的な視点からの公正な評価を目指しています。
オープンな評価プロセス
評価基準や評価プロセスの透明性を重視しており、全社員に評価項目と配点が公開されています。また、四半期ごとの「フィードバック面談」を通じて、評価結果だけでなく、その理由や改善点についても丁寧な説明が行われます。社員アンケートでは「評価に納得感がある」という回答が80%を超えており、公正な評価文化が根付いていると言えます。
複線型キャリアパス
ディー・アップでは「マネジメントコース」と「スペシャリストコース」の2つのキャリアパスが用意されています。管理職を目指す「マネジメントコース」と専門性を追求する「スペシャリストコース」は同等の処遇が保証されており、個人の適性や志向に合わせたキャリア形成が可能です。また、コース間の転換も柔軟に認められており、実際に営業のマネージャーから商品開発のスペシャリストへと転身した社員もいます。
自律的キャリア開発の支援
年1回の「キャリアプランニング面談」を通じて、中長期的なキャリア目標と実現に向けた行動計画の策定をサポートしています。また、「社内公募制度」や「FA（フリーエージェント）制度」も整備されており、自ら希望する部署やプロジェクトにチャレンジできる環境が整っています。これにより、平均在籍年数は7.2年と化粧品業界の平均（5.5年）を上回る定着率を実現しています。
研修制度と成長支援の仕組み
ディー・アップでは「人材への投資」を重視し、様々な研修プログラムと自己啓発支援制度を展開しています。
階層別研修プログラム
キャリアステージに応じた体系的な研修プログラムが整備されています。新入社員には3ヶ月間の「導入研修」に加え、1年間のOJTプログラムが提供されます。中堅社員向けには「リーダーシップ開発プログラム」、管理職向けには「マネジメント研修」などが定期的に実施されています。特に注目すべきは「次世代リーダー育成プログラム」で、将来の幹部候補を早期に選抜し、経営視点の養成を目的とした研修を提供しています。
専門スキル向上支援
職種別の専門スキル向上を支援するため、「マーケティングアカデミー」「研究開発スキル講座」「デジタルスキルブートキャンプ」など、部門特化型の研修も充実しています。また、外部セミナーへの参加費用補助（年間最大30万円）や、業務関連の資格取得支援制度（受験料全額補助、合格報奨金）なども整備されています。
自己啓発支援制度
業務時間外の自己研鑽を奨励するため、「学習支援制度」を設けています。具体的には、ビジネス書籍の購入補助（月1冊まで全額補助）、オンライン学習プラットフォームの法人契約（Udemyなど）、英語学習支援（オンライン英会話月額補助）などが含まれます。これらの制度の利用率は全社員の約70%に達しており、自己成長への意欲の高さが窺えます。
メンター制度
新入社員や中途入社社員の成長を支援するため、「メンター制度」を導入しています。直属の上司とは別に指名された先輩社員が1年間にわたってメンターを務め、業務上の悩みや将来のキャリアについての相談に応じる仕組みです。このメンター制度は「心理的安全性の確保」と「組織文化の継承」に寄与していると評価されています。
さらに、社員の「学びの機会」を重視する文化が根付いており、月1回の「D-UP Learning Day」では外部講師を招いたセミナーや社内勉強会が開催されます。これらの取り組みが評価され、2022年には「日本の人材育成大賞」中小企業部門で優秀賞を受賞しています。
福利厚生と社内イベントで知る社風の実態
企業の福利厚生制度や社内イベントは、その会社の価値観や社風を反映しています。ディー・アップの福利厚生と社内活動から、同社の社風や従業員を大切にする姿勢を読み解いていきましょう。
充実した福利厚生制度
ディー・アップでは「従業員満足度の高さが顧客満足度の向上につながる」という考えのもと、充実した福利厚生制度を整備しています。
健康増進支援
「健康経営優良法人」の認定を受けているディー・アップでは、従業員の健康維持・増進に力を入れています。具体的には、年1回の定期健康診断に加え、希望者には人間ドック費用補助（最大5万円）、婦人科検診費用全額補助などを提供しています。また、フィットネスクラブ法人会員制度（月会費の70%補助）や社内スポーツイベントなども定期的に実施されています。
育児・介護支援
法定を上回る育児・介護支援制度が整備されています。育児休業は子どもが2歳になるまで取得可能で、復帰後も小学校3年生までの時短勤務制度が利用できます。また、「ベビーシッター利用補助」（月5回まで1回あたり5,000円補助）や「病児保育利用補助」（年間10日まで全額補助）など、実務的なサポートも充実しています。介護については最大2年間の介護休業制度があり、介護サービス利用料の一部補助（年間10万円まで）も行われています。
住宅・生活支援
社員寮（単身用・家族用）や住宅手当（最大月5万円）に加え、引っ越し費用補助（上限20万円）、帰省交通費補助（年2回まで）などが整備されています。また、財形貯蓄制度や従業員持株会、団体生命保険なども完備し、長期的な生活設計をサポートしています。
自己実現支援
業務に直結しない自己実現活動も支援しています。趣味や特技を磨くための「自己実現支援金」（年間5万円まで）、ボランティア活動参加時の特別休暇（年5日）、副業・兼業の公認制度（事前申請制）などが特徴的です。これらは「多様な経験が創造性につながる」という同社の価値観を体現するものと言えます。
社員への聞き取り調査では、特に「育児支援の手厚さ」と「自己実現支援の柔軟さ」が高く評価されており、実際に育児休業後の復職率は95%以上、福利厚生の満足度は80%を超えています。
社内イベントとチームビルディング
ディー・アップでは「人と人のつながり」を大切にする文化があり、様々な社内イベントを通じてチームワークの醸成に取り組んでいます。
定期的な社内イベント
年2回（夏と冬）の大規模な社員旅行を実施しており、参加率は平均80%を超えています。これは業界平均（約50%）と比較しても高く、社内の一体感醸成に寄与しています。また、四半期に一度の「全社ミーティング」後には必ず懇親会が開催され、部署間の交流が促進されています。
チームビルディング活動
部署単位での「チームビルディング予算」（一人あたり年間3万円）が設けられており、チーム独自のイベントや研修が企画されています。過去には「チームで料理教室」「アウトドアアクティビティ」「エスケープルームチャレンジ」など、多様な取り組みが行われ、これらの活動がチーム内のコミュニケーション活性化に貢献しています。
社内コミュニティ活動
「D-UP Club」と呼ばれる社内コミュニティ制度があり、趣味や関心に基づいた自発的なグループ活動を会社が支援しています（活動費年間10万円まで補助）。現在、「ランニングクラブ」「読書会」「SDGs推進チーム」「ボードゲーム部」など15以上のコミュニティが活動しており、部署や職階を超えた交流の場となっています。
文化・価値観の共有イベント
創業記念日（10月）には「D-UP Values Award」が開催され、会社の価値観（イノベーション、顧客思考、チームワーク、誠実さ、チャレンジ精神）を体現した社員やプロジェクトを表彰しています。この表彰制度は単なる成果だけでなく、「どのように」その成果を達成したかというプロセスも評価対象としており、企業文化の浸透・強化に有効に機能しています
これらのイベントや活動を通じて、「ワンチーム」の意識が醸成され、多くの社員が「仕事以外でも一緒にいて楽しい仲間がいる」と感じていることが、社内アンケートから明らかになっています。この「良好な人間関係」が同社の離職率の低さ（業界平均の約半分）にも寄与していると分析されています。
社員満足度向上への取り組み
ディー・アップでは「社員のエンゲージメント向上」を経営課題として位置付け、様々な満足度向上施策を実施しています。
定期的なエンゲージメント調査
四半期に一度、全社員を対象とした「エンゲージメントサーベイ」を実施し、満足度や帰属意識に関する定量的な測定を行っています。また年1回の「詳細調査」では、「業務内容」「人間関係」「評価制度」「福利厚生」「キャリア展望」など15項目について詳細な調査が行われ、結果は全社員に開示されています。調査結果に基づき、経営陣と現場社員による「満足度向上タスクフォース」が組織され、改善策の立案・実行が進められています。
働く環境の整備
2021年に本社オフィスをリニューアルし、「ABW（Activity Based Working）」の考え方を取り入れた多様な働き方に対応する空間設計が導入されました。集中作業用の「フォーカスエリア」、コラボレーション促進のための「ミーティングエリア」、リラックスできる「リフレッシュエリア」など、業務内容に応じて最適な環境を選択できるようになっています。また、オフィス内には社員がリフレッシュできるよう「カフェスペース」「仮眠室」「マッサージチェア」なども設置されています。
社員の声を反映する仕組み
「社長への直通メール」や「アイデアボックス」など、役職や部署に関わらず誰もが経営層に直接提案・要望を伝えられる仕組みが整備されています。これらの提案は月1回の「改善検討会議」で審議され、実現可能なものは迅速に導入されています。実際に「リモートワーク時の通信費補助」や「社内メンター制度」など、社員からの提案がきっかけで導入された制度も少なくありません。
ワークライフバランスの推進
「ワークライフバランス推進月間」（年2回）では、定時退社の徹底や特別休暇取得促進など、集中的な取り組みを実施しています。また、全社員を対象とした「タイムマネジメント研修」も定期的に行われ、限られた時間内で成果を上げるためのスキル向上が図られています。管理職には「部下のワークライフバランス支援」が評価項目に含まれ、組織的な取り組みとして定着しています。
これらの取り組みの結果、2023年の社員満足度調査では総合満足度が85.7点（100点満点）を記録し、業界平均（72.3点）を大きく上回る結果となっています。また、「推奨意欲（この会社で働くことを友人や知人に勧めたいか）」のスコアも高く、多くの社員が「自社推奨者」となっている点も特徴的です。
社員インタビュー：ディー・アップで働く魅力と課題
実際にディー・アップで働く社員の声から、同社の社風や企業文化についてさらに深く理解していきましょう。異なる立場や経験を持つ社員のリアルな意見を通して、表面的には見えない職場の実態に迫ります。
中途入社社員の視点から見た企業文化
他社からディー・アップへ転職してきた社員の視点は、同社の特徴を客観的に捉える上で貴重な情報源となります。
大手化粧品メーカーからの転職者（30代女性・マーケティング部門）
「前職は大手化粧品メーカーで、ブランドマーケティングを担当していました。ディー・アップに転職して最も驚いたのは『意思決定のスピード』です。アイデアを提案してから実行までの時間が圧倒的に短く、市場の変化に柔軟に対応できる組織だと感じています。また、前職では複数の決裁が必要だったプロセスが、ここでは権限委譲が進んでいて、担当者レベルで判断できる範囲が広いのも特徴です。その分、責任も大きいですが、やりがいを感じられる環境だと思います。」
外資系企業からの転職者（40代男性・営業部門）
「外資系企業では数値目標の達成が何よりも重視されていましたが、ディー・アップでは『どのように達成するか』というプロセスも同じくらい大切にされています。短期的な数字だけでなく、顧客との信頼関係構築や長期的なブランド価値向上にも目を向けるバランス感覚が素晴らしいと思います。また、日本企業にありがちな『同調圧力』が少なく、多様な意見や異なる視点が尊重される文化があります。これは外資系の良い部分と日本企業の良い部分を融合させたような環境だと感じています。」
スタートアップからの転職者（20代男性・デジタルマーケティング部門）
「以前は美容系スタートアップで働いていましたが、会社の急成長に組織体制が追いつかず、混乱することも多くありました。ディー・アップは『スタートアップのスピード感』と『安定企業の体系的な仕組み』を両立させている点が魅力です。特に評価制度や福利厚生は整備されていながらも、チャレンジを推奨する文化があり、新しいプロジェクトに挑戦する機会も豊富です。また、前職と比べて『心理的安全性』が高く、失敗を恐れずに挑戦できる環境が整っていると感じます。」
複数の中途入社社員への取材から共通して挙げられた「ディー・アップならでは」の特徴として、「フラットな組織文化」「挑戦を奨励する風土」「部署間の壁の低さ」が強調されていました。一方で「成長速度に伴う組織課題」や「規模拡大による意思疎通の難しさ」も指摘されており、企業成長期特有の課題も存在していることがわかります。
若手社員が感じる成長機会と挑戦
新卒や第二新卒として入社した若手社員は、ディー・アップをどのように捉えているのでしょうか。成長環境と挑戦機会に焦点を当てて探ります。
新卒入社3年目（20代女性・研究開発部門）
「入社当初から自分の意見を求められる環境で、最初は戸惑いましたが、それが自分の成長を加速させたと思います。特に印象的だったのは、入社1年目から新製品の企画会議に参加し、実際に私のアイデアの一部が採用されたことです。『若手だから』と遠慮する必要がない風土が、主体性を育む良い土壌になっています。また、先輩社員が丁寧に指導してくれる一方で、過度に干渉せず、自分で考える機会を与えてくれるバランスが絶妙だと感じています。」
第二新卒入社2年目（20代男性・Webマーケティング部門）
「前職では『言われたことをこなす』業務が中心でしたが、ここでは『自ら考えて提案する』ことが求められます。最初は大変でしたが、それが自分の市場価値を高めることにつながっていると実感しています。特に評価しているのは『チャレンジアサインメント制度』です。これは通常業務とは別に、チャレンジしたい業務や習得したいスキルに関連するプロジェクトに参加できる制度で、私自身も隔週で別部署のプロジェクトに関わらせてもらっています。この経験が将来のキャリアの幅を広げてくれると期待しています。」
新卒入社2年目（20代女性・商品企画部門）
「他社の同期と話すと、ディー・アップの『権限委譲の度合い』は相当高いと感じます。入社2年目で10万円までの決裁権限を持ち、プロモーション施策の一部を任されるなど、早い段階から責任ある仕事を担当させてもらえます。失敗することもありますが、その都度上司が『次につながるフィードバック』をくれるので、挑戦と成長のサイクルが生まれています。また、『メンター制度』やキャリア面談など、自分のキャリアについて考え、相談できる機会が定期的に設けられているのも心強いです。」
若手社員へのインタビューからは、「早期からの責任ある仕事の付与」「失敗を許容する文化」「自己主導型のキャリア開発支援」が共通のポジティブ要素として挙げられました。一方で「責任の重さによるプレッシャー」や「成果へのこだわりによる競争的な側面」についても言及があり、成長機会の豊富さと表裏一体の課題も存在しています。
管理職が語るマネジメントスタイル
社風や企業文化は管理職のマネジメントスタイルにも色濃く反映されます。ディー・アップの管理職はどのような価値観を持ち、チームを率いているのでしょうか。
マーケティング部マネージャー（30代女性・中途入社5年目）
「ディー・アップの管理職に求められるのは『コントロール』ではなく『エンパワーメント』です。私自身、チームメンバーの自主性を尊重し、彼らが持つ能力や可能性を最大限に引き出すことを心がけています。具体的には、目標設定は共同で行い、『どのように達成するか』はメンバーに任せる進め方をしています。また、週1回の1on1ミーティングでは、業務進捗だけでなく、キャリア面や私生活での悩みにも耳を傾けるようにしています。このような関係性構築が、結果的に高いパフォーマンスにつながると実感しています。」
研究開発部ディレクター（40代男性・創業期からの社員）
「私が心がけているのは『心理的安全性が高いチーム』を作ることです。新しいアイデアや異なる意見を気兼ねなく発言できる環境が、イノベーションの源泉だと考えています。実際、当社の主力商品である『アイラッシュセラム』も、若手研究員の『常識を覆す』発想から生まれました。また、失敗に対しても『何が学べたか』という観点でポジティブにフィードバックすることで、チームの挑戦精神を維持しています。同時に、専門家としての厳しさも忘れず、品質や安全性に関しては妥協しない姿勢を示すようにしています。このバランスが重要だと思います。」
もっと多くの意見を見たい方は『就職会議でディー・アップの口コミ』が掲載されているので参考にすると良いでしょう。